Quants n’hi ha de funcionaris?

25 abril 2012

Arrel de les retallades en el sector públic, el nombre de les persones a sou de les administracions públiques (funcionaris, però no només) ha estat un dels temes recurrents a l’hora de cercar sol·lucions per disminuïr els elevats nivells d’endeutament d’aqueslles. Però, sabem quantes persones hi ha ocupades als diferents nivells de l’administració pública catalana? Sabem si han augmentat darrerament o bé han disminuït? Sabem quantes n’hi ha al nostre municipi/comarca i com es reparteixen? Des de fa poc tenim una nova eina a la nostra disposició que ens pot ajudar a respondre aquestes preguntes: el Banc de dades sobre ocupació pública.

El Departament de Governació i Administracions Públiques de la Generalitat de Catalunya té en l’anomenat Espai d’anàlisi de l’ocupació pública l’instrument per recopilar i analitzar les dades referents a l’ocupació a les administracions públiques catalanes. Per desenvolupar aquestes funcions, l’Espai disposa de diverses eines, la més important de les quals és la base de dades sobre ocupació pública presentada els primers mesos de 2012. Aquesta base de dades té el seu origen en la voluntat de resoldre la dispersió de dades que hi havia sobre ocupació pública i que ocasionava diversos problemes i, alhora, respondre a les demandes de transparència sobre aquest tipus de dades d’ocupació pública configurant-se un datawarehouse, la façana del qual és el Banc de dades.

Les dades proporcionades per l’explotació del banc de dades tenen la condició d’oficials en tant que han passat a formar part del Pla Estadístic de Catalunya, fet que en reforça la continuïtat i l’actualització per part d’aquells organismes de l’administració local als quals cal demanar-les. A partir del Banc de dades, i a banda de les consultes que permet, se’n deriven 4 tipus de productes:

  • Un sistema d’indicadors sobre el que s’està treballant i que ha de publicar-se en breu.
  • Un butlletí trimestral que difon regularment les dades més destacades: La mirada trimestral.
  • Uns informes monogràfics més extensos que aprofundeixen en temes derivats de l’anàlisi de la base de dades: Gran Angular.
  • Un Informe d’ocupació pública, de caire anual.

Centrant-nos en la Banc de dades, aquest s’estructura al voltant de 3 eixos:

1. Administració de la Generalitat de Catalunya.- Forma el gruix de la base de dades incloent el personal d’estructura dels diferents departaments i ens públics de la Generalitat, no incorporant ni els substituts ni els reforços. Les dades s’actualitzen mensualment i s’obtenen a partir del registre de personal unificat de tots els departaments. No s’inclou el personal d’empreses públiques, consorcis i fundacions. Es tracta d’un registre ‘viu’ que s’actualitza constantment ‘corregint-se’ si cal durant un període de 12 mesos i fins al tancament que es fa amb les dades de desembre com a referència.

Les variables que inclou fan referència al col·lectiu (administració, agents rurals, docents, cosos de seguretat, etc.), la vinculació (funcionaris, eventuals, interins, etc.) o el grup (A1, A2, C1, etc.)  amb la possibilitat de creuaments per sexe, edat o discapacitació.

2. Sector públic de la Generalitat.- Inclou les dades anteriors més les proporcionades per les empreses públiques, consorcis i fundacions dependents dels diferents departaments. En aquest cas la referència de les dades és anual (no mensual com l’anterior) doncs la informació que no depèn directament de la Generalitat (registre unificat de personal) s’ha de recollir a partir d’una enquesta anual a cada ens.

Les variables i els creuaments possibles són similars als anteriors amb la diferència que parlem de dades anuals i d’una sèrie amb dades 2004 i 2008-2010.

3. Administracions catalanes.- Inclou les dues anteriors (excepte consorcis i fundacions) i, a més, les corresponents a l’administració local, és a dir: ajuntaments, consells comarcals, diputacions, entitats metropolitanes, mancomunitats i entitats municipals descentralitzades(EMD); també el personal  corresponent a les Universitats públiques  i el dels Ens parlamentaris i organismes independents (Parlament de Catalunya, Síndic de Greuges, etc.). No s’inclou el personal conjuntural sinó només el d’estructura. També inclou empreses públiques i organismes autònoms dependents d’aquestes administracions.

Per a les entitats locals, la informació més rellevant és la que trobem en el tercer apartat, on podem fer cerques per municipi i saber el personal que hi ha assignat corresponent a l’administració de la Generalitat o a l’administració local i per les diferents variables: tipus d’ens, vinculació, col·lectiu, sexe o grup.

Un exemple de les explotacions possibles és la que ens mostra el nombre de personal de l’administració pública dels municipis del Perfil de la Ciutat i la posició que aquests ocupen prenent com a indicador el personal de les administracions públiques per cada 1.000 habitants.

Per cert, el 2010 el total de personal de les administracions públiques catalanes (recordem que no hi ha comptat el personal de l’administració de l’Estat) era de 301.781 persones, (un 1% més que el 2009), és a dir, 40,7 ‘funcionaris’ per cada 1.000 catalans. Una altra qüestió és si són molts o pocs treballadors públics…

Enric Sanllehí i Bitrià, Observatori Econòmic i Social i de la Sostenibilitat de Terrassa


Què en fem, de tants funcionaris?

15 juliol 2011

Tot i que costa de creure que un dels majors culpables de la crisi actual sigui la ineficiència i el sobredimensionament de l’administració pública, com algunes veus apunten, sí que és cert que l’administració ha pogut contribuir a agreujar la situació en no donar una resposta adequada a les circumstàncies i en no contenir prou els seus pressupostos. En tot cas, el que està clar és que l’administració pública és millorable en molts aspectes. Si des de fa anys es parla de que cal una modernització, a hores d’ara les reformes semblen ja imperioses per afrontar aquesta situació econòmica tan complicada que estem vivint.

En aquest sentit, i ara més que mai, cal rendibilitzar al màxim els recursos de què disposa l’administració pública local per a dur a terme les seves funcions, funcions que també caldrà revisar per destriar les que són irrenunciables de les que són desitjables i, entre aquestes, les que són factibles.

En definitiva, es tracta d’aprofitar tot el potencial de l’administració i d’aplicar mesures per reduir la despesa dels ajuntaments sense deixar de donar un bon servei a la ciutat. Aquí van unes quantes idees.

  

Aprofitar al màxim el talent dels funcionaris.

Actualment, els ajuntaments tenen molts problemes financers derivats de la crisi. La manca d’ingressos i la rigidesa en moltes de les despeses els fan acumular deutes, i els darrers anys s’han dedicat a retallar més o menys dràsticament els pressupostos en gairebé tots els àmbits, inclòs el capítol dedicat al personal. En aquest sentit, les mesures més importants que s’han pres han estat les de reduir en un 5% de mitjana el sou de tots els treballadors públics, així com frenar la contractació de nou personal i la creació de places fixes. Però amb aquestes mesures no n’hi ha prou.

D’altra banda, el fet de retallar totes les partides dels pressupostos, especialment les més flexibles, relacionades amb despesa corrent de programes culturals, esportius, socials, i amb inversions urbanístiques i de manteniment, fa que molts treballadors, la gran majoria dels quals són fixes i, per tant, no susceptibles d’acomiadar, hagi vist reduïdes les seves tasques diàries.

Per tant, la proposta és que, des de Recursos humans, un dels departaments que més cal reformar i reforçar, s’engegui un programa per actualitzar i revisar tots els currículums dels treballadors municipals. Això ha de servir de base per saber amb quin equip humà es compta i quines capacitats es poden aprofitar i potenciar per tal d’adaptar-les als serveis que hagi de continuar prestant l’administració local. I no només es tracta de revisar la formació acadèmica i l’experiència laboral, sinó també la formació complementària, les aficions i les inquietuds dels treballadors. En definitiva, cal engegar un servei que es dediqui a conèixer a fons els treballadors municipals, amb entrevistes periòdiques individuals per revisar la seva experiència, formació, aspiracions, etc. Amb aquesta informació, es pot detectar quines persones podrien ser més susceptibles de ser recol·locades en un altre servei o més d’un servei.

El següent pas és establir quins serveis cal continuar prestant, per tal de complir amb la funció garantista de l’administració (competències bàsiques de l’ajuntament segons la llei municipal) i amb quins efectius seria desitjable comptar per a dur-la a terme. Potser en algunes àrees sobrarà personal i en altres, en canvi, en mancarà. Caldrà doncs incentivar la mobilitat dels funcionaris per ocupar aquests llocs clau.

Després cal analitzar quins serveis no obligatoris es voldria oferir a la ciutat, atenent el pressupost, la necessitat i les prioritats polítiques, i tot seguit estudiar a fons quins efectius queden disponibles, per anar engranant les necessitats de serveis amb les persones que els poden oferir. I així, per exemple, si s’ofereix formació a empreses i hi ha funcionaris que en seu currículum tenen experiència en camps concrets del coneixement que es pretén transferir, l’ajuntament pot continuar prestant aquest servei sense necessitat de contractar cap formador extern. Si el casal de joves ofereix activitats de lleure i culturals per als usuaris i hi ha gent amb capacitats artístiques o habilitats interessants per aquest públic potencial, aquests treballadors poden dedicar unes hores de la seva jornada, si no totes, per donar aquest servei.

 

Com ho fem?

D’entrada, caldria muntar una base de dades amb una fitxa oberta per a cadascun dels treballadors, que s’hauria d’actualitzar en base a entrevistes personals semestrals, en base a l’experiència laboral acumulada i a la formació acreditada per treballador i en base a l’avaluació feta del seu cap directe.

Un cop feta aquesta base de dades, caldria elaborar un catàleg actualitzat dels serveis bàsics i complementaris que es volen oferir des de l’ajuntament.

Aleshores cal realitzar un estudi de les necessitats concretes de personal a cada servei catalogat, i analitzar de quins efectius ja es disposa en l’actualitat i quins en manquen i/o en sobren.

De resultes d’aquesta anàlisi, caldrà, d’una banda, suprimir llocs de treball i, d’altra banda, fer un llistat dels llocs vacants a cobrir. Aquests darrers es poden ofertar pels canals d’informació habituals que es tinguin establerts amb el personal (com ara, la intranet), per valorar quins funcionaris estan interessats a canviar de feina. Si de forma voluntària no es poden arribar a cobrir totes les necessitats, caldrà pensar en recol·locacions forçoses, sempre atenent a la fitxa curricular de cadascú, però potser ens sorprendria gratament veure la quantitat de persones disposades a fer un canvi en la seva trajectòria professional, si se’ls dóna l’oportunitat.

Al final del procés d’engranatge, tindrem una bossa de gent que potser no haurem pogut col·locar en cap dels serveis i activitats oferts, però aleshores caldrà analitzar els seus currículums per veure com es pot aprofitar les seves capacitats donant un servei nou que no suposi cap cost extra per a l’administració.

És una mesura complicada, que requereix molt esforç d’anàlisi i també de superar reticències per part dels treballadors i, sobretot, dels caps de servei. No cal dir que la mesura hauria d’anar precedida i acompanyada de molta pedagogia per explicar el sistema i la finalitat als treballadors públics, per tal que fos ben entesa i ben acollida.

Però pensem que a tothom li agrada ser valorat a la seva feina i, molts aprecien sentir que el que fan és útil i bo per als altres, i que amb el seu esforç contribueixen a millorar la situació econòmica de la ciutat. I quan dic ser valorat em refereixo a ser-ho des de dins i des de fora. Malauradament, la imatge pública dels funcionaris es troba molt malmesa, i la crisi ha acabat d’agreujar-la, perquè a ells no els ha afectat com a altres sectors econòmics, més quan tenen fama d’esforçar-se poc a la feina. Per això és oportú fer la reflexió que aquesta mesura podria acontentar, d’una banda, la ciutadania, que veuria com s’apliquen mesures d’estalvi i eficiència a l’administració “amb el seus diners”, i, d’altra banda, els treballadors públics, que millorarien la seva imatge davant la ciutat i a més a més en molts casos es sentirien més motivats i a gust a la feina.

La idea de fons és tornar als orígens, a fer les feines que són més necessàries, però sense tanta especialització, amb personal de perfil polivalent, i amb més flexibilitat laboral. Ja no es tracta de produir en quantitat, perquè no hi ha diners per donar tants serveis, sinó amb qualitat, traient el millor de cadascú i implicant el personal com si es tractés d’una empresa familiar, on tothom pot fer de tot en un moment donat, i se sent més motivat per fer-ho, perquè sent que compten amb ell i amb les seves qualitats personals, i percep que la seva feina és important i valorada per l’empresa i per la ciutat.

Ja és hora que l’administració també innovi en les seves estratègies i busqui noves oportunitats i solucions als problemes plantejats a partir de la situació de crisi que viu el país, i que per descomptat també l’afecta a ella, encara que sovint li costi donar-se per al·ludida.

Sònia Puyol
Politòloga i tècnica de l’Ajuntament de Manresa

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 690 other followers

%d bloggers like this: